績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。下面是小編為大家整理的開發(fā)人員績效考核_研發(fā)人員績效考核方法是什么，希望大家能有所收獲!

開發(fā)人員績效考核

1、考核目的

為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。

2、考核原則

公平公正原則

3、薪資結(jié)構(gòu)

3.1工資結(jié)構(gòu)

工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金

3.2項目績效獎金

為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

4、績效考核方案

項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關(guān)鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：

4.1項目績效

4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設立項目績效考核制度。

4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。

4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：

A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

B項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的`，不影響考核結(jié)果。

C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

D項目研發(fā)費用控制：結(jié)合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。

E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進行評價。

F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金_分配系數(shù)

項目負責人分配系數(shù)=2_研發(fā)人平均分配系數(shù)

研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。

4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。

5、綜合績效考核

5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核

研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。

5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核

研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核

研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

開發(fā)人員績效考核細則

一、績效考核目的

建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。

二、績效考核原則與要求

1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主?？冃е笜艘M量避免主觀評價(主要包括行為、態(tài)度等方面)，應以事實說話，用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規(guī)范評估行為。

2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。

3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任(組長)考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式;對于實驗室主任采取主管主任(上級)、一般研發(fā)人員(下級)、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任(組長)及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計分方式。

4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關(guān)的績效目標做為績效評估的主要依據(jù)。

三、績效考核流程

1、績效考核目標的設定(溝通貫穿整個績效考核的全過程)：

分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標著重貫徹三個原則。

1)導向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標，層層分解，設立個人目標。

2)SMART原則。即目標要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達到(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、有時間限定(Time-based)。

3)目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。

2、績效評價

基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結(jié)果。

評分權(quán)重見下表：(見附表1)

3、績效反饋與溝通

在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

1)肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;

2)討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標;

3)在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度(或考核周期)的各項工作績效目標;

4、績效改進(循環(huán)進行)

考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度(或考核周期)的績效目標，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。

績效考核流程圖：(見附圖1)

四、績效考核周期

對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。

五、考核結(jié)果評定

按考核結(jié)果在實驗室內(nèi)進行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位。

研發(fā)人員績效考核方法是什么

一、研發(fā)人員績效考核需要建立的原則

1、研發(fā)人員的績效考核應以結(jié)果考核為主，能力考核和行為考核為輔

績效考核指標設計的首要原則是績效考核指標必須緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對戰(zhàn)略目標進行層層分解，制訂出組織、崗位績效目標，提取關(guān)鍵業(yè)績指標。研發(fā)人員的績效考核指標的設計也不例外，在研發(fā)人員的績效考核指標設計過程中，如果過于強調(diào)結(jié)果，往往會使研發(fā)類人員忽視公司的組織紀律和秩序;如果過于強調(diào)行為，則使研發(fā)類人員關(guān)注能力，會引導員工只注重做事的方式，而忽視研發(fā)的成果。如日常工作中，我們經(jīng)常碰見這樣的研發(fā)人員，一個不遵守公司制度、比較有性格的研發(fā)人員卻能經(jīng)常向公司研發(fā)部提出比較好的idea，為公司設計新的工藝和取得數(shù)項發(fā)明專利;而另一些在行為上循規(guī)蹈矩的研發(fā)人員卻無法為公司提供新的創(chuàng)造發(fā)明，對于公司沒有什么實際的貢獻價值。從以上兩類研發(fā)人員的行為和結(jié)果上，可以看出在研發(fā)人員實際的考核中，應該以結(jié)果考核為主，以行為考核為輔。

2、研發(fā)人員績效考核體系的建立必須具有時效性和實操性，易于執(zhí)行

許多企業(yè)在建立研發(fā)人員績效管理體系時，往往希望把研發(fā)人員的工作全部進行考核，設計出10多個績效考核指標，甚至設置更多，從不同的維度去考核，但是在實際的運用中，業(yè)績考核目標過多和沒有目標的效果差不多，造成目標的導向性目標不強。因此，在設計研發(fā)人員的績效考核體系時要簡單，表格不要太多，績效指標設置數(shù)量合理，具有實操性，易于執(zhí)行，同時績效考核目標對于研發(fā)人員的工作導向性要明確，在設計績效考核目標時以最重要的2～3個就夠了。

3、績效考核系統(tǒng)的設計盡量客觀

在設計績效考核指標時，績效指標的來源上應基于企業(yè)的戰(zhàn)略和年度計劃，績效指標可以從數(shù)量、質(zhì)量、時間和成本等維度去提取，盡量避免主管評價(主要包括行為、態(tài)度等方面)，規(guī)避因人為評價而造成的"你好、我好、大家好"和"輪流坐莊"的情況，挫傷優(yōu)秀研發(fā)人員的工作積極性，助長研發(fā)人員因績效考核而形成的內(nèi)部不公平競爭現(xiàn)象，應以事實說話，用數(shù)據(jù)考核。

4、以對員工的績效改進和提升為目的，不以獎懲為考核目的

績效考核的目的.在于牽引組織完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和計劃，在設計績效計劃時，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，為員工設定的目標具有一定的挑戰(zhàn)性，保證員工能在挑戰(zhàn)的狀態(tài)下積極工作。因此，在實施績效管理時應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的，使員工對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒。