具體要如何做到?每位員工從來(lái)到走，是個(gè)周期性的過(guò)程，也是我們熟悉的“選育用留”。作為一名管理者，在每個(gè)階段，都要對(duì)員工負(fù)責(zé)，下面就跟小編一起來(lái)看看吧!

　　第一階段：選人

　　能投簡(jiǎn)歷來(lái)應(yīng)聘的伙伴，除了少部分家里有礦想體驗(yàn)生活的，大多都是有意愿把工作做好的。首先我們要具備的，就是“篩選”的能力。這點(diǎn)做不好，會(huì)是整個(gè)悲劇的開(kāi)始，畢竟招進(jìn)來(lái)了再想送走，那就難了。

　　德才不配位，會(huì)毀了公司;埋沒(méi)了千里馬，會(huì)毀了員工。培養(yǎng)篩選能力的起點(diǎn)，是面試。我意識(shí)到面試要重視、要謹(jǐn)慎，向面試者問(wèn)出好問(wèn)題，至關(guān)重要。

　　問(wèn)別人“主導(dǎo)了什么項(xiàng)目”，不是好問(wèn)題，他會(huì)回答：“我做了好多工作?！币又鴨?wèn)：“那誰(shuí)是經(jīng)理，誰(shuí)是副手，誰(shuí)比較突出?”這是編不出來(lái)的。亂編報(bào)出了名字，萬(wàn)一打電話作背景調(diào)查怎么辦?

　　問(wèn)別人“參與了幾個(gè)項(xiàng)目”，不是好問(wèn)題，他會(huì)回答：“我特別努力?！币又鴨?wèn)：“有幾個(gè)工程師?舉幾個(gè)關(guān)鍵例子?是在哪里溝通的，數(shù)據(jù)如何?”才能落到實(shí)錘。

　　跟蹤追擊，層層深入，才能水落石出，找到貨真價(jià)實(shí)的伙伴。怕就怕在，他說(shuō)他去西天取經(jīng)，你以為他是唐三藏、孫猴子、豬八戒、沙和尚……哪怕他是白龍馬……但其實(shí)，他只是路上那根扁擔(dān)。如果招了這根扁擔(dān)，對(duì)公司，對(duì)員工自己，都是極為糟糕的。

　　第二階段：育人

　　好的公司，都有一套科學(xué)的育人體系。員工70%的成長(zhǎng)來(lái)自工作，在工作中學(xué)習(xí)。于是很多公司把人招進(jìn)來(lái)后就直接丟去干活，不管不顧了。其實(shí)還有20%來(lái)自向他人學(xué)習(xí)。很多公司都會(huì)指派導(dǎo)師，員工不敢問(wèn)經(jīng)理主管的問(wèn)題，可以放心大膽地問(wèn)導(dǎo)師。還剩10%，只能通過(guò)培訓(xùn)提高。

　　員工不是彈簧人，提升能力也不是速效藥，不能一蹴而就;不是動(dòng)手術(shù)，也不是吃菠菜的大力水手，更不能秒變?yōu)榫G巨人浩克，要慢慢培養(yǎng)鍛煉。

　　因此在構(gòu)建能力過(guò)程中，受挫是必然的。領(lǐng)導(dǎo)要幫助員工渡過(guò)低谷的時(shí)期，不然員工會(huì)覺(jué)得自己傻，自己笨，甚至是懷疑人生。我們要把熱情的生手，變成激情的熟手。

　　我也想順便多說(shuō)一句，5月份跳槽的人越來(lái)越多，6、7月份新入職的年輕員工也越來(lái)越多，想要構(gòu)建自己的能力，多問(wèn)、多想、多做總是沒(méi)錯(cuò)的。如果你的公司不幸沒(méi)有好的育人體系，那你更要努力教好自己。

　　第三階段：用人

　　知人善用，把合適的人放在合適的位置上，說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)實(shí)在是太難了。難的地方，不在于“用”，而在于“知”，我們對(duì)人的了解，總有偏差。了解差異性，不要拍腦袋，試著借助一些前人的思考，現(xiàn)成的工具。

　　我在微軟剛開(kāi)始管理團(tuán)隊(duì)時(shí)，被要求在網(wǎng)上做了200多道MBTI測(cè)試題。拿到報(bào)告，大吃一驚。我一直以為自己是個(gè)外向的人，但其實(shí)不是，我的外向是職業(yè)一刀一刀雕刻出來(lái)的有效行為，但我的能量，其實(shí)來(lái)自于安靜的思考。

　　知道員工是什么樣的人，才能知道把他放在什么樣的位置是真正對(duì)他負(fù)責(zé)。我見(jiàn)過(guò)控制欲特別強(qiáng)的老板，時(shí)時(shí)匯報(bào)，事事過(guò)問(wèn)，下屬做得最多的工作是請(qǐng)示。這樣的人，不適合做管理，去做財(cái)務(wù)、法務(wù)吧……那些對(duì)風(fēng)險(xiǎn)控制極強(qiáng)的崗位，是你的天下。

　　我也見(jiàn)過(guò)創(chuàng)造力特別強(qiáng)的員工，從衣著到發(fā)型，都宣告著特立獨(dú)行。這樣的人，不喜歡按時(shí)上班，是脫韁的野馬，那就給他一片草原吧!獨(dú)立的場(chǎng)景、自由的環(huán)境，是他的王國(guó)。

　　我還見(jiàn)到過(guò)最離譜的用人方式，是把團(tuán)隊(duì)變成了軍隊(duì)。軍隊(duì)里的每個(gè)人都是整齊劃一的，從日常內(nèi)務(wù)，到軍姿戰(zhàn)隊(duì)，這有什么用?創(chuàng)建權(quán)威，樹(shù)立紀(jì)律，絕對(duì)服從。但是公司員工，是創(chuàng)造的人，必須要有個(gè)性，必須要多樣?？梢詮?qiáng)調(diào)執(zhí)行，可以有軍隊(duì)文化，但別真把團(tuán)隊(duì)變成軍隊(duì)。員工是人，不是機(jī)器。

　　第四階段：留人

　　這個(gè)階段，最見(jiàn)公司和老板的格局。我一般會(huì)看兩點(diǎn)：用什么方法留住你的人?又用什么方法留住你的心?

　　留住人，有太多方法。比如微軟會(huì)用期權(quán)的激勵(lì)方式留住一個(gè)人，而且發(fā)放方式很特別：今年考核優(yōu)秀，獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)。但是這筆期權(quán)，分四年給你，每年拿四分之一。言下之意，想要拿全，要待四年。第二年又考核，又很優(yōu)秀，又獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)，又干四年。所以這筆獎(jiǎng)勵(lì)，可能永遠(yuǎn)都拿不完，任何時(shí)候離開(kāi)都有損失。這是用制度設(shè)計(jì)留住一個(gè)人，光明正大。

　　但有些手段，比較“下流”。比如說(shuō)“戶口制度”，限制流動(dòng)。不簽離職書(shū)、不寫(xiě)推薦信，有些更嚴(yán)重的，還扣留了相關(guān)的證件，就是不讓你走。這種做法，留得住人，留不住心。

　　想留住心，也許就是我們開(kāi)頭說(shuō)的那樣，知道員工是個(gè)體的人。首要并且最重要的是，讓員工過(guò)好自己的一生。他走進(jìn)了你的公司，也是你的公司走進(jìn)了他的生命。

　　我一直認(rèn)為，公司不是家，老板和員工不過(guò)在一生的旅途中彼此相遇，度過(guò)一段難得的時(shí)光。很多老板，把員工當(dāng)成自己的固定資產(chǎn)，用技術(shù)手段留住甚至鎖住，絕不放人。任何人走，都覺(jué)得是背叛了自己。當(dāng)你說(shuō)出員工的忠誠(chéng)度不夠，其實(shí)就是在說(shuō)自己的領(lǐng)導(dǎo)力不足。其實(shí)很少有人，真的在一家公司干一輩子。

　　做得不好，少一個(gè)朋友，多一個(gè)敵人，走時(shí)滿心怨氣，出門(mén)到處黑你。做得好，人已走遠(yuǎn)，心在原處。兩個(gè)同路人，歡聲笑語(yǔ)走到岔路口，最合適的方式是說(shuō)一聲：后會(huì)有期。

　　祝福你，你該擁有自己的生活，去過(guò)好想要的一生。

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